Ilaria Pelosi
Nata il 09\12\1985 a Mantova
Residente in Strada Marengo 46 D, 46044 Goito Mantova (MN)
Cell. 339 6354641
Tesi: LA MOTIVAZIONE DEL PERSONALE IN AZIENDA
Materia: Economia e gestione delle imprese
Relatrice: Dott.ssa Paola Castellani
Laureata il 31 Luglio 2008, con punti 93 su 110

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Domanda apparentemente semplice, ma con una risposta molto articolata. Oggi la motivazione è uno degli argomenti più trattati e discussi, in quanto essa è un qualcosa che non può essere considerato esterno all’individuo, non può essere creato, costruito o direttamente osservabile ma deve venire dal “di dentro” della persona. Diverse sono le definizioni che si possono trovare, ma il denominatore comune è la spinta interiore che la persona trova nel raggiungere un obiettivo prefissato, infatti motivazione deriva dal latino movere = muovere, capace di far muovere; quello che spinge una persona ad agire, a raggiungere un obiettivo. La motivazione è un processo continuo, una volta creata va poi continuamente sollecitata; non è, come alcuni possono pensare, un problema di una volta l’anno da risolvere durante la riunione aziendale; per questo è importante ricordare che se un individuo è motivato oggi non è detto che lo sia anche domani. A tal proposito ogni manager dovrebbe farsi un esame di coscienza in quanto, come dice Richard Denny nel suo libro “Motivazione: l’arma vincente”, per motivare bisogna essere motivati. Solo il manager che ha uno scopo ben preciso, un obiettivo da raggiungere, sarà un manager motivato e potrà motivare. Ad influire sull’essere motivato di una persona vi sono parecchi fattori, che vanno dall’ambiente in cui essa lavora, fino al ruolo che la comunicazione ricopre all’interno dell’azienda, la quale negl’ultimi anni è diventata sempre più importante, riuscendo a diffondere informazioni e conoscenza, nonostante la complessità raggiunta dalle organizzazioni. Un manager motivato sarebbe inoltre capace di empatia, così da cogliere quei fattori demotivanti in una persona, che vanno ad influire in modo ovviamente negativo sulla motivazione. Questi vanno dalla mancanza di fiducia, di non sentirsi importanti, parte dell’azienda, alla sensazione di non avere un futuro, non essendo a conoscenza di ciò che succede all’interno dell’azienda. Fattore invece positivo che influisce sulla motivazione è la leadership, il sentirsi parte di un gruppo. Il lavorare insieme permette ai membri della squadra di condividere aspirazioni comuni e arricchirsi nel reciproco scambio di idee. Ogni persona va poi ricompensata adeguatamente. Ogni sforzo va riconosciuto. Inoltre, importante è il ruolo che ricoprono gl’incentivi. L’incentivo ha la funzione di attivare e rinforzare la struttura motivazionale e per questo deve essere scelto con molta attenzione. Possono essere di varia natura, da quelli tangibili come il denaro a quelli emotivi come un riconoscimento in pubblico.
A base comune chiunque vorrebbe essere ricompensato con un’ingente somma di denaro, ma gli studiosi hanno affermato che esso ha un effetto sulla motivazione massimo di un mese. Solo quando il denaro diventa un mezzo attendibile per raggiungere la sicurezza, il rango e altre mete inarrivabili, esso può cominciare ad essere un simbolo e solo quando ciò avviene, il denaro acquista una significativa forza motivante. È sbagliato pensare che chi ha capitale piccolo abbia fame di denaro, piuttosto, quando non c’è fiducia nel futuro, i lavoratori preferiscono spesso rinunciare ad un più alto guadagno pur di essere sicuri che il loro impegno anche a salari più bassi continuerà. Questo significa che una volta accumulato sufficiente capitale, il denaro diventa sempre più irrazionale e allo stesso tempo perde di potere, come elemento motivante. Rientrano tra gli incentivi i vari corsi di aggiornamento annuali che trasmettono un senso di partecipazione e appartenenza all’azienda che risulta essere molto motivante, da unire ai percorsi di carriera possibili interni all’azienda che vanno sicuramente a stimolare il lavoratore. Importante è capire in che modo i propri collaboratori vogliono essere ricompensati e qui il ruolo fondamentale della comunicazione ritorna. Gli incentivi però, non sono l’unica leva su cui dovrebbe muoversi la direzione aziendale, bensì dovrebbe avviare un’indagine all’interno dell’azienda per vedere che cosa motivi o demotivi i lavoratori, al fine di avere un quadro generale della motivazione e poter tempestivamente intervenire; pertanto i risultati non devono finire dimenticati nell’ultimo cassetto. Attraverso questionari e interviste, ho sottoposto ad un’indagine, prima i responsabili risorse umane e poi il personale dipendente di quattro aziende mantovane. L’indagine aveva come obiettivo il verificare la diffusione di una cultura motivazionale in impresa, le modalità di monitoraggio e l’eventuale grado di coerenza tra quanto dichiarato dai responsabili risorse umane e dagli altri collaboratori dell’impresa, sulla reciproca percezione dei diversi impegni e delle diverse aspettative maturate all’interno. Tra le piccole e medie imprese del territorio mantovano ne sono state selezionate alcune sulla base della notorietà del loro brand. Le società che hanno aderito a questa ricerca sono la Levoni S.p.A., Bottoli S.p.A., Apam S.p.A. e Abrasix S.p.A. Le risposte ottenute hanno permesso di capire che la comunicazione e l’ascolto sono alla base di tutto; l’azienda funge da punto di ascolto e se questo viene recepito dal lavoratore gli permette di stare meglio e quindi di lavorare meglio. Molto utilizzati sono i corsi di formazione, addirittura obbligatori all’inizio del percorso di lavoro. L’idea della squadra, della leadership sono valori ben radicati, è chiaro che lavorare in squadra è più produttivo, anche a livello di nuove idee, rispetto a chi lavora da solo. Per quanto riguarda l’aspetto monetario, come strumento di incentivo, sono tutti d’accordo che se utilizzati come premio per il raggiungimento di un obiettivo di squadra, può avere un effetto positivo, diversamente se utilizzati a livello personale, l’effetto positivo è breve. Pertanto si preferisce a questi un riconoscimento personale, uno stimolo sulla formazione e la possibilità di aderire a progetti più ambiti. Terminata la prima analisi, seppur relativa, si può dire che è ancora molto limitata la cultura nel monitorare la motivazione del personale in azienda. C’è si l’interesse, la volontà nell’affrontare la problematica, ma mancano i mezzi, economici e anche tecnici. Per avere un quadro più completo è stato presentato un ulteriore questionario al vero protagonista della motivazione in azienda, il personale. Somministrato ai dipendenti delle sopra citate imprese è stato possibile avere un riscontro su quanto i loro responsabili hanno risposto precedentemente.






LE RAGIONI DI LAVORO DEI DIPENDENTI





Fonte: ns. produzione





Il denaro e la realizzazione personale sono le due ragioni più importanti che spingono il personale a recarsi al lavoro, indipendentemente dalla classe lavorativa di appartenenza.
Interessante e curioso è stato conoscere in che modo vorrebbero essere ricompensati, in quanto seppur i testi citano che il denaro ha effetto breve, il personale in prima battuta è quello che vuole.


COME VORREBBERO ESSERE RICOMPENSATI I LAVORATORI

I risultati raccolti sono si relativi, ma permettono di cogliere i diversi aspetti della motivazione.
La ricerca ha consentito di mettere in risalto come in genere nel contesto aziendale italiano sia ancora abbastanza arretrata la cultura di monitoraggio della motivazione, pur nella consapevolezza che il personale è il vero capitale dell’azienda, ma soprattutto si è potuto rilevare una certa diffidenza nella compilazione dei questionari, dovuta alla paura del giudizio altrui.
Dalla elaborazione dei dati sono emerse inoltre delle risposte divergenti tra i responsabili e i propri collaboratori, ad esempio in merito alla conoscenza degli obiettivi aziendali, divergenza connessa perlopiù ad una carenza di comunicazione interna.
Da ciò si evince una cecità generalizzata riguardo a queste peculiari responsabilità manageriali: troppo spesso le aziende tendono a trascurare la necessità di conoscere meglio il proprio personale. Tale tendenza è dovuta alla mancanza di prassi adeguate, alla componente di onerosità economica che l’implementazione di talune tecniche di monitoraggio motivazionale comportano, ai tempi piuttosto lunghi richiesti per la gestione delle attività di raccolta e di elaborazione dati, specie per una realtà di grosse dimensioni. È però altresì evidente anche la volontà di muovere la propria organizzazione verso un miglioramento continuo, fenomeno questo dimostrato dal continuo aumento del numero di aziende che richiedono una consulenza presso studi manageriali specializzati, al fine di valorizzare le risorse umane e di promuovere lo sviluppo organizzativo.